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8Oct, 17
abuso sexual trabajo

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres define el acoso sexual como “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

Tradicionalmente, las conductas de acoso sexual en el trabajo se han tipificado de dos maneras:

  • La primera de ellas es el chantaje sexual. Este comportamiento es el producido por un superior jerárquico o por una persona cuya decisión pueda tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada. Este chantaje puede ser explícito o implícito. En el primero existe proposición directa. En el segundo, se infiere del mismo por la mejora de otras personas que, en el mismo puesto de trabajo, han visto mejoradas sus condiciones por ceder al chantaje sexual.
  • La segunda es el acoso ambiental. En estos casos de acoso sexual en el trabajo se produce una conducta que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de dicha conducta.

En el primer caso sólo pueden ser sujetos activos los jefes, encargados u otros cargos con poder decisorio sobre el empleo o no del sujeto pasivo y sobre sus condiciones de trabajo. En el segundo caso, el acoso sexual puede ser ejercido por compañeros de trabajo.

Situaciones de acoso sexual en el trabajo

Algunas de las situaciones que podrían incluirse dentro del acoso sexual en el trabajo son las siguientes:

  • Bromas y comentarios sobre la apariencia o condición sexual de la trabajadora o trabajador.
  • Uso de imágenes, fotografías, etc. de contenido sexualmente explícito.
  • Comunicaciones de contenido sexual y carácter ofensivo.
  • Contacto físico deliberado y no solicitado o acercamiento físico excesivo e innecesario.
  • Invitaciones o peticiones de favores sexuales cuando se relacionan directamente con el trabajo, la mejora de sus condiciones o la conservación del empleo.
  • Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona por su condición sexual.

Efectos del acoso sexual

El acoso sexual en el trabajo tiene unos efectos negativos y esos efectos negativos se hacen sentir tanto sobre la persona acosada como sobre la organización laboral. El acoso sexual laboral provoca estrés, ansiedad, depresión, insomnio, cansancio y otras alteraciones físicas. El acoso sexual en el trabajo mina la autoestima de la persona y afecta a su productividad provocando situaciones de absentismo y, en casos extremos, de abandono del puesto de trabajo.

Lógicamente, estos últimos efectos derivados del acoso sexual en el trabajo tienen un efecto directamente pernicioso sobre la organización laboral. El acoso sexual laboral afecta negativamente a la motivación del personal, genera una tensión en el ambiente de trabajo, perjudica a la imagen de la empresa y puede llegar a acarrear una importante reducción de ventas e ingresos.

Finalmente, una sociedad en la que el acoso sexual laboral no es erradicado debe hacerse cargo de un elevado nivel de costes en el sistema de salud, la seguridad social o el sistema judicial. La pervivencia del acoso sexual en el seno de la sociedad supone, finalmente, un importante menoscabo de los valores de igualdad, democracia y justicia social que se consideran intrínsecos y propios de un Estado de Derecho.

¿Cómo actuar en un caso de acoso sexual en el trabajo?

El protocolo recomendado en caso de padecer acoso sexual en el trabajo es el siguiente:

  1. En primer lugar, hay que tratar la queja de manera formal. ¿Qué significa esto? Que el sujeto pasivo deberá dirigirse a una persona de confianza para presentar la queja formal. Es importante que quede registrada la fecha en que se presenta esta queja. ¿Qué persona de confianza puede ser ésa? Si el acoso ha sido ejercido por un compañero (es decir, si se ha producido un caso de acoso horizontal), el sujeto pasivo debería acudir al superior o, directamente, al empresario. Si el superior no tomase medida, el sujeto pasivo podría acudir al Juzgado de Guardia más cercano para iniciar una acción penal. Si el acosador es el superior jerárquico o el empresario, lo más recomendable es acudir al sindicato o, en su defecto, a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  2. El sujeto pasivo deberá acudir a una reunión con esa persona de confianza o entidad. A dicha reunión el sujeto pasivo puede acudir acompañado por un representante, un enlace sindical o por algún compañero de trabajo.
  3. Se redacta la queja, que queda registrada en el cuaderno de quejas. Esta queja escrita quedará en poder de los superiores de la empresa o de Inspección de Trabajo.
  4. Entregada la queja, se iniciará una investigación interna. En ella se decidirá si la investigación será realizada por la empresa o si, por el contrario, deberá ser realizada por una comisión de trabajo externa. Esto será ineludiblemente así cuando se trate de un caso de acoso vertical. En este caso, la investigación deberá realizarse dentro del plazo de un mes. En el caso de la investigación directa por parte de la misma empresa, el plazo para realizarla será de cinco días. En ese tiempo se interrogará a los testigos y se dejará por sentado que el presunto acosador tendrá derecho a un juicio justo. En caso de que la acción que se registra como queja fuera grave, se podría reasignar o suspender temporalmente al presunto acosador.
  5. Finalizado el período de investigación, deberá dictarse una resolución en un plazo máximo de 15 días. Si se demostrara la culpabilidad del acosador, el presunto acosador podría ser despedido sin derecho a ningún tipo de indemnización o retribución. El acosado, por su parte, podría recibir una indemnización que, si así lo dictaminara la resolución del caso, podría ser asumida por la empresa.

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