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Derecho Laboral

tipo de contrato laboral fijo discontinuo
Derecho Laboral

El contrato fijo-discontinuo

Entre los diferentes tipos de contratos laborales existentes en España hay uno, el contrato fijo-discontinuo, que es un tipo de contrato indefinido pero intermitente. Este tipo de contrato, que está regulado en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, está pensado para que la relación laboral entre la empresa y el trabajador se mantenga durante un período determinado del año para, a continuación, mantenerse suspendida hasta un nuevo llamamiento del mismo trabajador por parte de la empresa. El citado artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se deberá realizar en aquellas circunstancias en las que los trabajos a realizar tengan carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Es decir: debe ser imprevisible la fecha en que los trabajos deben ser realizados. En caso de que los trabajos discontinuos o puntas de trabajo puntuales de una empresa se produjeran en tiempos previsibles, el tipo de contrato que debería establecerse entre la empresa y el trabajador sería el contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Características del contrato fijo-discontinuo El contrato fijo-discontinuo debe celebrarse siempre por escrito. Entre los datos […]

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expediente de regulacion temporal de empleo
Derecho Laboral

El ERTE en tiempo del Coronavirus

Si hay una palabra que se ha puesto de moda en el ámbito del Derecho Laboral en los últimos tiempos ésa es la palabra de ERTE o, lo que es lo mismo, el Expediente de Regulación Temporal de Empleo. El ERTE es, para muchas empresas, la solución más útil que el Derecho Laboral tiene prevista en su corpus legislativo para afrontar una situación como la que se ha derivado a partir de la pandemia de Coronavirus o Covid-19 que está azotando al mundo en general y a nuestro país en particular. Este instrumento legal que es el ERTE se encuentra regulado en los artículos 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece, entre otras causas de suspensión del contrato de trabajo (pues eso es, en definitiva el ERTE: una suspensión del contrato de trabajo) las motivadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor temporal. A la hora de hablar del ERTE hay que diferenciarlo claramente del ERE, ya que, aunque tanto el primero como el segundo son expedientes de regulación de […]

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becarios
Derecho Laboral

Diferencias entre becarios y trabajadores

Uno de los aspectos que en materia laboral se recogen en el programa de gobierno de la coalición formada por el PSOE y Unidas Podemos es el que hace referencia a la necesidad de crear un nuevo estatuto del becario. Lo que se intenta con ello es, según la coalición gobernante, conseguir que la figura del becario responda única y exclusivamente a finalidades formativas. Al mismo tiempo, el Gobierno se propone fijar un porcentaje máximo de los becarios que pueden tener las empresas, así como extremar los controles sobre ellas para, con ello, identificar a los llamados “falsos becarios” y luchar así contra el fraude laboral. Hasta que llegue ese momento, lo cierto es que muchos expertos han calificado como de inseguridad jurídica la situación en que se haya la figura del becario o, dicho en lenguaje técnico, las “personas en prácticas no laborales”. Para estos expertos, las normas existentes no proporcionan a empresas y empleadores una definición clara de los límites de la figura del becario ni de las condiciones que deben regir su prestación de servicios. De hecho, es la propia jurisprudencia (es decir: el corpus de sentencia que se va formando caso a caso y que van […]

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Derecho Laboral, Derecho Mercantil

El pacto o acuerdo de confidencialidad

La firma de un contrato laboral obliga a ambas partes a “cumplir de manera fiel y honesta” lo acordado. Esa obligación, señala el artículo 1258 del Código Civil, viene constituida por lo que se llama “deber de buena fe”. Dentro de esas obligaciones que se asumen por el hecho de firmar un contrato de trabajo hay una que, pese a no figurar expresamente en el Estatuto de los Trabajadores, afecta directamente y de manera especial al trabajador y que es la llamada “obligación de confidencialidad”. Esta obligación de confidencialidad que, pese a no estar explicitada, se puede deducir de lo recogido en los artículos 5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, puede verse reforzada si las partes firmantes de un contrato laboral han decidido y pactado recogerla en lo que se conoce como pacto de confidencialidad o acuerdo de confidencialidad. Esta obligación de confidencialidad se hace especialmente relevante cuando, tanto por razón de la actividad empresarial en sí como por los clientes con los que se relaciona el trabajador, es necesario proteger de manera toda la información referente tanto a la actividad como a los clientes. La recomendación que siempre se realiza respecto a esta cuestión es que, bien […]

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registro de salarios
Derecho Laboral

El registro de salarios

Las empresas están obligadas a registrar el salario de los trabajadores y trabajadoras de la misma para, de ese modo, verificar que existe igual de remuneración entre hombres y mujeres. Así lo indica el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. En su apartado 2, dihco artículo dice: “El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”. Para que exista la igualdad de salarios entre hombres y mujeres, es necesario que la empresa abone lo mismo a hombres y a mujeres que realicen trabajos de igual valor. La diferencia que pueda existir entre unos salarios y otros debe deberse a una causa objetiva y justificada. Entre los factores que pueden justificar una diferencia entre los salarios de un hombre y una mujer que realicen tareas del mismo valor en la empresa figura, por ejemplo, el de un complemento de antigüedad. Para que pueda efectuarse correctamente el registro salarial, el empresario debe llevar un registro con los valores medios de los salarios y de los pluses […]

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Derecho Laboral, Derecho Mercantil

Diferencias entre contrato laboral y contrato mercantil

A la hora de contratar a una persona para que realice un determinado trabajo, las empresas hacen sus cálculos. Éstos, habitualmente, arrojan un dato incuestionable: siempre resulta más caro firmar un contrato laboral que un contrato mercantil. ¿Por qué? Porque si el establecimiento de un contrato mercantil implica que la empresa solo pagará por el trabajo que se realice, la firma de un contrato laboral lleva implícita, obligatoriamente, una serie de gastos a los que, por imperativo legal, debe hacer frente el empresario. El empresario que contrate a un trabajador con contrato laboral deberá pagar, por ejemplo y más allá del salario bruto, las cuotas de la Seguridad Social, las bajas y vacaciones, así como las indemnizaciones y, en caso de producirse, el despido del trabajador. Atendiendo a eso, podríamos pensar que el empresario optará siempre por el contrato mercantil frente al contrato laboral a la hora de proveerse de la prestación de unos servicios por parte de un segundo que le permita el mantenimiento de su actividad económica, pero eso no es así en modo alguno pues el empresario no puede escoger a su libre albedrío el tipo de contrato ya que el contrato laboral y el contrato mercantil […]

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excedencia laboral
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Las excedencias laborales

Muchas personas sienten en un momento determinado de su vida la necesidad de dejar un determinado puesto de trabajo bien sea para completar unos determinados estudios, bien para iniciar un negocio, bien para cuidar de un familiar enfermo, bien por cualquier otro motivo. Esas personas, sin embargo, no desean perder ese puesto de trabajo y desean conservarlo para cuando consideren el momento de volver a él. ¿Puede eso realizarse? Sí, solicitando lo que se conoce como excedencia. La excedencia es un derecho recogido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores e implica un apartamiento o cese temporal en el puesto de trabajo. Tipos de excedencias La legislación laboral española distingue entre tres tipos de excedencias: la excedencia forzosa, la voluntaria y la excedencia por cuidado de familiares. La excedencia forzosa es un tipo de excedencia que la empresa debe conceder de manera obligatoria. ¿Cuándo se concede este tipo de excedencia? Cuando el trabajador ha sido designado o elegido para ocupar un cargo público que le impida acudir al puesto de trabajo o cuando el trabajador tenga que realizar funciones sindicales en un ámbito geográfico provincial o superior. En los casos de excedencia forzosa, la empresa está obligada a […]

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control horario laboral
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El registro horario de la jornada laboral

El 12 de mayo entrará en vigor el Real Decreto Ley 8/2019 de 8 de marzo por el cual se aprueban varias medidas para luchar contra la precariedad laboral. Una de esas medidas implica una reforma del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Tras la modificación de dicho artículo, las empresas estarán obligadas a realizar un control diario de entrada y salida de sus trabajadores para, de ese modo, llevar un registro horario exhaustivo de su jornada laboral. Lo que el Gobierno persigue al aprobar el mencionado Real Decreto Ley es que se cumplan los límites del horario de trabajo tanto en los casos de los contratos a tiempo parcial como en los contratos a tiempo completo. Acabar con las horas extras no pagadas y, al mismo tiempo, poner límites al absentismo laboral son los dos grandes objetivos que se persiguen con la mencionada modificación del artículo 34 del ET. Por otro lado, gracias al registro horario de la jornada laboral, el control de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social será mayor. El Decreto Ley aprobado por el Gobierno estipula que la no disposición por parte de una empresa de dichos registros se entenderá como una infracción […]

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modficaciones sustanciales del contrato de trabajo
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Modificación sustancial de las condiciones laborales

El contrato de trabajo, firmado por empleador y empleado, tiene fuerza de ley entre uno y otro y, como tal, debe cumplirse tal y como fue firmado. Esto no quiere decir que no pueda ser modificado. Si lo es, puede serlo por acuerdo entre las partes, por modificación de la norma legal o convencional aplicable o, si así lo admitiera la ley, por voluntad de una de las partes contratantes. Los cambios normativos, los acuerdos individuales y las decisiones empresariales destinadas a la organización del trabajo serían, pues, algunos de los motivos que podrían conducir a una modificación de las condiciones laborales. Las modificaciones de las condiciones laborales pueden ser muy variadas. A la hora de redactar la Ley, el Legislador consideró que existían un grupo de ellas que podían ser consideradas como “sustanciales”. ¿Qué modificaciones de las condiciones de trabajo pueden ser consideradas como sustanciales? El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 41, determina que una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es todo aquel cambio que afecte a la jornada, el horario, el turno de trabajo, a la cantidad y sistema de remuneración, al propio sistema de trabajo y a las funciones del trabajador y su […]

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acto de conciliacion laboral
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El acto de conciliación laboral: papeleta y procedimiento

Todo contrato de trabajo establece una serie de obligaciones, tanto para el trabajador como para el empresario. La principal obligación del trabajador es, lógicamente, realizar el trabajo tal y como se recoja en los términos del contrato. Por su parte, la del empleador o empresario es abonar, de manera puntual, el salario acordado entre ambas partes. Si el empresario incumpliera dicha obligación, el trabajador podría optar entre dos opciones: Reclamar las cantidades adeudadas bien extrajudicialmente, bien judicialmente. Solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización por despido improcedente en caso de que los impagos o los retrasos reiterados en el abono del salario fueran de carácter grave. El escoger una de las opciones para reclamar salarios atrasados no implica, en modo alguno, el renunciar a la otra. Es más: en un mismo procedimiento, el trabajador al que se le adeudan salarios puede solicitar la extinción de la relación laboral y la reclamación de las cantidades adeudadas. La papeleta de conciliación laboral Antes de iniciar cualquiera de las acciones, sin embargo, es obligatorio realizar un intento extrajudicial consistente en la celebración de un acto de conciliación laboral que se inicia con la presentación de lo que se llama […]

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finiquito
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Sobre el finiquito: qué es y cómo se calcula

Cuando un trabajador finaliza una relación laboral siempre suele preguntarse si tiene o no derecho a finiquito. Todos hemos escuchado en más de una ocasión esa palabra, pero… ¿qué significa finiquito? Y… ¿qué quiere decir exactamente? El finiquito es un documento en el que se reflejan las cuentas que la empresa tiene pendientes con el trabajador cuando se rompe la relación laboral entre uno y otra. Si se tuviera que definir el finiquito, pues, éste sería el documento mediante el cual la empresa liquida cuentas con el trabajador al extinguirse un contrato de trabajo. Ese liquidar cuentas puede consistir en que la empresa abone al trabajador todas las cuantías pendientes de pago (esto es lo más habitual) o en la reclamación por parte de la misma de los pagos que la empresa haya realizado al trabajador sin corresponderle. En este segundo caso se habla de finiquito negativo. La situación más frecuente en la que puede darse la existencia de un finiquito negativo es aquélla en la que el trabajador haya causado baja voluntaria sin preavisar a la empresa con 15 días de antelación o, en su caso, con lo que indique el convenio colectivo. También pueden darse situaciones de finiquito […]

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sanciones laborales
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Las sanciones laborales

Todo trabajador posee unas obligaciones laborales. El incumplimiento de dichas obligaciones implica que el trabajador incurra en una falta. Dependiendo de la gravedad de la falta, ésta podrá ser calificada como leve, grave o muy grave. Las faltas laborales prescriben. Los plazos de prescripción de las mismas están recogidos en el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores. Las leves lo hacen a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60 días. En todos los casos se cuenta desde que la empresa tiene conocimiento de la comisión de la falta y, en cualquier caso, a los 6 meses. Sanciones laborales Las sanciones con las que están castigadas las faltas laborales son las siguientes: A quien ha cometido una falta leve se le amonesta verbalmente o se le suspende de empleo y sueldo por un máximo de dos días. El trabajador que ha cometido una falta grave puede ser sancionado con una suspensión de empleo y sueldo de hasta 20 días. Las faltas laborales muy graves pueden ser sancionadas con inhabilitaciones para el ascenso, suspensiones de empleo y sueldo de hasta seis meses de duración, traslados a otro centro de trabajo o, en los […]

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