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7Ago, 16
derecho a la huelga

El derecho a la huelga figura entre los derechos fundamentales de la Constitución Española. Como tal está recogido en su artículo 28. En dicho artículo puede leerse: “se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses”. Como derecho fundamental que es, el derecho a la huelga debería desarrollarse mediante una Ley Orgánica. Y decimos debería porque, entre todos los derechos, es el único que carece de dicho desarrollo. Así, la huelga en España está regulada por el Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo. Este Real Decreto-Ley (pre-constitucional) fue modificado parcialmente y reinterpretado a raíz de una sentencia dictada por el Tribunal Constitucional. Esa sentencia es la 11/1981, de 8 de abril.

Como huelga se entiende la interrupción colectiva del trabajo que está directamente relacionada con los intereses profesionales de los trabajadores. Esta interrupción del trabajo no puede, a nivel individual, acarrear ningún tipo de sanción por parte de la empresa a aquellos trabajadores que, en un momento determinado, decidan ejercer su derecho a la huelga.

La limitación o impedimento del derecho a la huelga está tipificado como delito en el Código Penal. A dicho delito le corresponde una pena de seis meses a tres años de prisión y una multa de seis a doce meses.

La legislación española reconoce el derecho a la huelga a todos los trabajadores por cuenta ajena que estén trabajando tanto en el ámbito privado como en el público. Quedan excluidos del derecho a la huelga los trabajadores autónomos (incluidos los TRADE, es decir, los trabajadores autónomos económicamente dependientes) y los jubilados y desempleados. Los miembros de la Fuerzas Armadas y de la Guardia Civil, así como los miembros de las Fuerzas de Seguridad del Estado tienen prohibida expresamente la realización de cualquier tipo de huelga.

Los empleados públicos, por su parte, tienen reconocido el derecho a la huelga en el artículo 15 de la Ley 7/2007 del Estatuto Básico del Empleado. Este derecho a la huelga, sin embargo, está condicionado por la obligación de garantizar el mantenimiento de aquellos servicios que sean esenciales para la comunidad. Estos servicios esenciales de los servicios públicos son conocidos como servicios mínimos.

Servicios mínimos

En la legislación española no existe una delimitación legal de los servicios mínimos en caso de huelga. Así, el gobierno u órgano municipal o autonómico correspondiente designarán los servicios mínimos que correspondan a una huelga de entre todos los ofertados.

Para la delimitación y fijación de dichos servicios mínimos deben valorarse diversos aspectos tales como la duración prevista de la huelga, la extensión de la misma y los servicios afectados. Los servicios mínimos deben ser adecuados y proporcionales y estar suficientemente motivados.

Los puestos de trabajo para dar cumplimiento a los servicios mínimos deben ser cubiertos, preferiblemente, por trabajadores no huelguistas. En caso de tener que recurrir a huelguistas para cubrir dichos puestos, éstos no pueden negarse. Si lo hacen, pueden ser sancionados con un despido disciplinario.

Durante la huelga, el gobierno queda facultado para decretar el estado de alarma si:

  • a) Se produce una crisis sanitaria (epidemias, contaminaciones graves…);
  • b) Se produce una situación de desabastecimiento de productos de primera necesidad;
  • c) Se paralizan los servicios mínimos esenciales para la comunidad.

Huelgas abusivas o ilegales

Existen algunos casos en los que la huelga puede ser considerada abusiva. Esto será así cuando no se respete la proporcionalidad entre los medios utilizados y los fines a conseguir y cuando se cause un daño a la empresa.

Para que la huelga sea consideraba abusiva el daño causado a la empresa debe ser grave y debe haber sido buscado por los huelguistas más allá de los niveles de actividad conflictiva que la propia situación, y de manera razonable, requieran.

El Real Decreto-Ley califica como huelgas ilegales las siguientes:

  • Huelgas de carácter estrictamente político.
  • Huelgas de solidaridad.
  • Las que contravengan las normas contenidas en el Real Decreto, es decir: las que falten al preaviso o cometan algún tipo de falta en la constitución del comité de huelga.
  • Las que alteren los pactos de paz laboral, es decir, las que intenten modificar un convenio colectivo vigente en el que, entre otras cosas, puede haberse prohibido expresamente una huelga destinada a modificar las condiciones pactadas.
  • Las huelgas en las que se produzca una ocupación del lugar de trabajo que afecte a partes estratégicas de la empresa.

El trabajador que participe activamente en una huelga ilegal puede ser sancionado con un despido disciplinario.

En los casos de huelga ilegal, el empresario puede exigir una indemnización que le cubra los daños y perjuicios que le hayan podido causar las conductas ilícitas que hayan tenido lugar durante la huelga ilegal.

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