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Derecho Laboral, Derecho Mercantil

El pacto o acuerdo de confidencialidad

La firma de un contrato laboral obliga a ambas partes a “cumplir de manera fiel y honesta” lo acordado. Esa obligación, señala el artículo 1258 del Código Civil, viene constituida por lo que se llama “deber de buena fe”. Dentro de esas obligaciones que se asumen por el hecho de firmar un contrato de trabajo hay una que, pese a no figurar expresamente en el Estatuto de los Trabajadores, afecta directamente y de manera especial al trabajador y que es la llamada “obligación de confidencialidad”. Esta obligación de confidencialidad que, pese a no estar explicitada, se puede deducir de lo recogido en los artículos 5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, puede verse reforzada si las partes firmantes de un contrato laboral han decidido y pactado recogerla en lo que se conoce como pacto de confidencialidad o acuerdo de confidencialidad. Esta obligación de confidencialidad se hace especialmente relevante cuando, tanto por razón de la actividad empresarial en sí como por los clientes con los que se relaciona el trabajador, es necesario proteger de manera toda la información referente tanto a la actividad como a los clientes. La recomendación que siempre se realiza respecto a esta cuestión es que, bien […]

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registro de salarios
Derecho Laboral

El registro de salarios

Las empresas están obligadas a registrar el salario de los trabajadores y trabajadoras de la misma para, de ese modo, verificar que existe igual de remuneración entre hombres y mujeres. Así lo indica el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. En su apartado 2, dihco artículo dice: “El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”. Para que exista la igualdad de salarios entre hombres y mujeres, es necesario que la empresa abone lo mismo a hombres y a mujeres que realicen trabajos de igual valor. La diferencia que pueda existir entre unos salarios y otros debe deberse a una causa objetiva y justificada. Entre los factores que pueden justificar una diferencia entre los salarios de un hombre y una mujer que realicen tareas del mismo valor en la empresa figura, por ejemplo, el de un complemento de antigüedad. Para que pueda efectuarse correctamente el registro salarial, el empresario debe llevar un registro con los valores medios de los salarios y de los pluses […]

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modficaciones sustanciales del contrato de trabajo
Derecho Laboral

Modificación sustancial de las condiciones laborales

El contrato de trabajo, firmado por empleador y empleado, tiene fuerza de ley entre uno y otro y, como tal, debe cumplirse tal y como fue firmado. Esto no quiere decir que no pueda ser modificado. Si lo es, puede serlo por acuerdo entre las partes, por modificación de la norma legal o convencional aplicable o, si así lo admitiera la ley, por voluntad de una de las partes contratantes. Los cambios normativos, los acuerdos individuales y las decisiones empresariales destinadas a la organización del trabajo serían, pues, algunos de los motivos que podrían conducir a una modificación de las condiciones laborales. Las modificaciones de las condiciones laborales pueden ser muy variadas. A la hora de redactar la Ley, el Legislador consideró que existían un grupo de ellas que podían ser consideradas como “sustanciales”. ¿Qué modificaciones de las condiciones de trabajo pueden ser consideradas como sustanciales? El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 41, determina que una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es todo aquel cambio que afecte a la jornada, el horario, el turno de trabajo, a la cantidad y sistema de remuneración, al propio sistema de trabajo y a las funciones del trabajador y su […]

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acto de conciliacion laboral
Derecho Laboral

El acto de conciliación laboral: papeleta y procedimiento

Todo contrato de trabajo establece una serie de obligaciones, tanto para el trabajador como para el empresario. La principal obligación del trabajador es, lógicamente, realizar el trabajo tal y como se recoja en los términos del contrato. Por su parte, la del empleador o empresario es abonar, de manera puntual, el salario acordado entre ambas partes. Si el empresario incumpliera dicha obligación, el trabajador podría optar entre dos opciones: Reclamar las cantidades adeudadas bien extrajudicialmente, bien judicialmente. Solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización por despido improcedente en caso de que los impagos o los retrasos reiterados en el abono del salario fueran de carácter grave. El escoger una de las opciones para reclamar salarios atrasados no implica, en modo alguno, el renunciar a la otra. Es más: en un mismo procedimiento, el trabajador al que se le adeudan salarios puede solicitar la extinción de la relación laboral y la reclamación de las cantidades adeudadas. La papeleta de conciliación laboral Antes de iniciar cualquiera de las acciones, sin embargo, es obligatorio realizar un intento extrajudicial consistente en la celebración de un acto de conciliación laboral que se inicia con la presentación de lo que se llama […]

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Derecho Mercantil

La sucesión de empresa

El concepto de sucesión de empresa hace referencia al acto en el que una empresa cambia de titularidad, produciéndose un cambio en la figura del empresario. Ese cambio en la titularidad de la empresa no debe modificar, en principio, las condiciones de los contratos de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 44, define la sucesión de empresa con las siguientes palabras: “el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria”. Las causas que provocan el cambio de empleador pueden ser muy variadas: Cambio de nombre de la empresa. Cambio de la forma jurídica de la empresa. Un ejemplo: cambia de ser una sociedad limitada (SL) a ser una sociedad anónima (SA). Otro: que el trabajador esté contratado por un empresario individual y que éste constituya una empresa. Compra de una sociedad por parte de otra. Fusión con otra sociedad. Efectos para los trabajadores La sucesión de empresa no implica un fin de la relación laboral entre la empresa […]

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Derecho Laboral

La nómina

Toda aquella persona que tiene la suerte de trabajar y de hacerlo en base a un contrato de trabajo (nunca hay que olvidar que estamos en un país en el que una cosa y la otra no tienen por qué ir obligatoriamente de la mano) pasa por esa experiencia una vez al mes: la empresa le hace entrega de la nómina o, dicho de otro modo, del documento en que se especifica lo cobrado por el trabajador y los conceptos por los que dicho trabajador recibe el dinero que conforma su salario. Que un empleado reciba mensualmente ese documento no quiere decir, ni mucho menos, que lo entienda o comprenda. Son muchos los trabajadores que ven limitada su preocupación al hecho de cobrar su salario sin, por ello, detenerse a estudiar en concepto de qué recibe sus emolumentos. Sin duda, esta actitud es un tanto irresponsable por parte del trabajador. Entender la nómina y sus complementos es fundamental para saber, por ejemplo, qué subsidio de desempleo le correspondería a un trabajador que se quedara en paro. Veamos, pues, cuáles son las partes fundamentales de la nómina y qué tipo de percepciones y deducciones se incluyen en ella para, de ese […]

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Derecho Laboral

El derecho a la huelga en España

El derecho a la huelga figura entre los derechos fundamentales de la Constitución Española. Como tal está recogido en su artículo 28. En dicho artículo puede leerse: “se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses”. Como derecho fundamental que es, el derecho a la huelga debería desarrollarse mediante una Ley Orgánica. Y decimos debería porque, entre todos los derechos, es el único que carece de dicho desarrollo. Así, la huelga en España está regulada por el Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo. Este Real Decreto-Ley (pre-constitucional) fue modificado parcialmente y reinterpretado a raíz de una sentencia dictada por el Tribunal Constitucional. Esa sentencia es la 11/1981, de 8 de abril. Como huelga se entiende la interrupción colectiva del trabajo que está directamente relacionada con los intereses profesionales de los trabajadores. Esta interrupción del trabajo no puede, a nivel individual, acarrear ningún tipo de sanción por parte de la empresa a aquellos trabajadores que, en un momento determinado, decidan ejercer su derecho a la huelga. La limitación o impedimento del derecho a la huelga está tipificado como delito en el Código Penal. A dicho delito le corresponde una […]

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Derecho Laboral

Extinción de los contratos laborales por jubilación, muerte o incapacidad del empresario

¿Qué sucede con los contratos que liga a trabajador y empresa cuando el empresario muere, se jubila o es declarado incapaz? Estos supuestos son recogidos por el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 49.1. Según dicho artículo, la extinción del contrato de trabajo puede producirse cuando: El empresario fallezca y el negocio no sea continuado por los herederos ni éste sea vendido produciéndose una sucesión de empresa. La incapacidad del empresario, física o profesional, sea declarada judicialmente. El empresario se jubile ajustándose a las normas de la Seguridad Social, es decir, habiendo cumplido el tiempo de cotización necesario para cobrar una pensión de jubilación. En cualquiera de estos casos, el trabajador tiene derecho a una indemnización cuya cuantía sería igual a un mes de salario. ¿Qué sucede si, dándose cualquiera de los casos anteriores, la empresa no puede hacer frente al pago de dicha indemnización legal? En este caso, se procederá de diferente forma según el empresario actúe a través de una sociedad mercantil, adopte la forma de empresario individual u opte por la modalidad de sucesión de empresa. Sociedades mercantiles Cuando el empresario actúa a través de una sociedad mercantil (bien sea sociedad anónima, lo sea limitada o […]

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Derecho Laboral

El expediente de regulación de empleo (ERE)

Se conoce como expediente de regulación de empleo (ERE) a aquel procedimiento mediante el cual se solicita a la autoridad laboral que se suspendan o extingan de manera definitiva las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados. El período de consultas El procedimiento del ERE se iniciará siempre que se supere un número determinado de despidos y se iniciará siempre del mismo modo: iniciando un período de consulta con los representantes legales de los trabajadores. La apertura de este período de consultas se comunicará a los representantes legales de los trabajadores mediante un escrito. Dicho período de consultas no puede ser menor a treinta días naturales (quince en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores). En dicho período de consultas se tratará sobre las causas motivadoras del ERE y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos. También se tratará sobre la viabilidad de la empresa y sobre su continuidad. Una vez finalizado el proceso de consultas, la empresa deberá comunicar a la autoridad laboral competente su voluntad de proceder a los despidos. Para ello, deberá entregarse la solicitud de aprobación del expediente de regulación de empleo (ERE) a la referida autoridad laboral. Dicha solicitud deberá ir […]

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Derecho Laboral

Capitalizar el paro. El pago único.

En estos tiempos que corren resulta habitual encontrarse con personas que, de un modo u otro, han tenido que depender de la prestación por desempleo para poder vivir. Así, los trámites necesarios para obtener dicha prestación se han convertido en tema de conversación habitual. Seguramente, en el seno de dichas conversaciones habrá surgido alguna vez la expresión “capitalizar el paro”. ¿A qué se refiere exactamente dicha expresión? Básicamente, a la posibilidad que tiene un desempleado para solicitar un pago único por el que se cobre todo lo que quede por cobrar de la prestación de desempleo que le corresponda para, con ello, poder financiar la inversión necesaria para iniciar un nuevo negocio o pagar las cuotas como autónomo a la Seguridad Social. Esta posibilidad de capitalizar el paro ya existía, pero la ley 31/2015, que entró en vigor el 10 de octubre del pasado año, ha introducido una serie de novedades en el proceso del pago único. Por ejemplo: ahora es posible darse de alta en el Régimen de Autónomos mientras se sigue cobrando la prestación por desempleo. También se dispone un abanico más amplio de posibilidades para solicitar el pago único de la prestación para capitalizar el paro. La […]

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Derecho Laboral

El finiquito

El finiquito es el documento en el que se plasma el fin de una relación laboral. Ese documento debe servir como acreditación del fin de esa relación laboral y señala la liberación de las partes de las obligaciones y derechos mutuos. En el finiquito se calculan y liquidan los haberes pendientes con el trabajador. No importa cuál sea la causa de la finalización del contrato. Puede ser una baja voluntaria. Puede ser una finalización del contrato. Puede ser un despido. Cálculo del finiquito ¿Qué cantidad debe recoger el finiquito? El finiquito, cuya regulación está recogida en el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, puede incluir parte del salario mensual que corresponda, parte proporcional de las pagas extraordinarias, los días de vacaciones pendientes, las cantidades que habitualmente se abonen con retraso por requerir cálculos que no pueden hacerse anticipadamente (primas de productividad, horas extraordinarias, etc.) y las indemnizaciones al trabajador (si correspondieran). La indemnización puede ser pactada o venir impuestas por las normas reguladoras los tipos de contrato y sus peculiaridades de extinción. Esta indemnización puede recogerse en el finiquito o, por el contrario, puede señalarse en un documento independiente. En lo referente al pago de los días de vacaciones […]

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Derecho Laboral

Los tipos de despido

No todos los despidos son iguales. Dependiendo de la causa del mismo, del número de afectados a los que incumba y de su conformidad o no con lo establecido legalmente, un despido será calificado de una forma u otra. Dependiendo de ésta, así serán los requisitos, los plazos y la cuantía de la indemnización correspondiente. Según las causas que los motiven, un despido puede ser objetivo o disciplinario. Según el número de personas a las que afecte el despido, éste puede ser individual o colectivo. El hecho de que se ajuste o no a lo establecido por la ley hará que un despido pueda ser clasificado como nulo, procedente o improcedente. El despido objetivo Un despido es considerado objetivo cuando se produce: Por ineptitud del trabajador. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo y siempre que haya pasado un tiempo razonable y nunca inferior a dos meses desde que dicha modificación se haya producido. Por una necesidad objetivamente acreditada y que se derive de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por falta de asistencia al trabajo. El despido objetivo se tramitará como despido individual cuando afecte a una sola persona […]

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