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8Mar, 19
modficaciones sustanciales del contrato de trabajo

El contrato de trabajo, firmado por empleador y empleado, tiene fuerza de ley entre uno y otro y, como tal, debe cumplirse tal y como fue firmado. Esto no quiere decir que no pueda ser modificado. Si lo es, puede serlo por acuerdo entre las partes, por modificación de la norma legal o convencional aplicable o, si así lo admitiera la ley, por voluntad de una de las partes contratantes. Los cambios normativos, los acuerdos individuales y las decisiones empresariales destinadas a la organización del trabajo serían, pues, algunos de los motivos que podrían conducir a una modificación de las condiciones laborales.

Las modificaciones de las condiciones laborales pueden ser muy variadas. A la hora de redactar la Ley, el Legislador consideró que existían un grupo de ellas que podían ser consideradas como “sustanciales”. ¿Qué modificaciones de las condiciones de trabajo pueden ser consideradas como sustanciales?

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 41, determina que una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es todo aquel cambio que afecte a la jornada, el horario, el turno de trabajo, a la cantidad y sistema de remuneración, al propio sistema de trabajo y a las funciones del trabajador y su rendimiento.

Para que las modificaciones de las condiciones laborales sean legales y tengan efectos deben sostenerse sobre razonamientos económicos, técnicos, organizativos o de producción que las justifiquen.

El empresario, que goza de amplios poderes a la hora de reorganizar el trabajo dentro de la empresa, tiene limitados dichos poderes por el artículo del Estatuto de los Trabajadores anteriormente citado. Por ejemplo, la Ley le obliga a comunicar los cambios con un mínimo de 15 días de antelación, cuando las modificaciones son de carácter personal, o de 7 días, cuando dichas modificaciones, que deben ser comunicadas al representante o representantes de los trabajadores, afectan al colectivo de la empresa.

¿Qué puede hacer el trabajador?

Una vez que al trabajador le han sido notificadas la modificación sustancial de sus condiciones laborales, ¿qué puede hacer? El trabajador puede optar por alguna de las siguientes opciones:

  • Aceptar las nuevas condiciones laborales. Cuando el trabajador escoge esta opción, lo más recomendable es realizar un cambio de contrato en el que se estipulen las novedades. Gracias a ese cambio de contrato se evitará la creación de confusiones que, a medio o largo plazo, pudieran acarrear algún tipo de conflicto laboral.
  • Rescindir el contrato. Si al trabajador no le interesan las nuevas condiciones de trabajo y, a consecuencia de ello, no desea conservar el empleo, aquél tiene derecho a rescindir el contrato laboral. En estos casos, la rescisión del contrato de trabajo por parte del trabajador otorga a éste el derecho a percibir una indemnización mínima de 20 días por año trabajado. El empresario, por su parte, estará obligado a pagar dicha indemnización en el instante mismo en que el trabajador cause baja laboral.
  • Impugnar la modificación de las condiciones laborales. Si el trabajador considera que la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo no está debidamente justificada, podrá impugnar la modificación ante el Juzgado. Para ello, dispondrá de un plazo de veinte días hábiles a partir de la notificación por escrito de la modificación que se impugna. Con ello, se inicia un procedimiento urgente y al que se dará tramitación preferente. Por tal motivo, la vista deberá señalarse en los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. En caso de obtener una sentencia favorable a sus intereses (es decir: si el Juzgado determina que la modificación no está justificada), el trabajador deberá ser repuesto en su puesto de trabajo con las condiciones laborales anteriores. Al mismo tiempo, la sentencia dictada por el Juez y según la cual se rechazan las razones argumentadas por el empresario para justificar la modificación de las condiciones laborales reconocerá al trabajador el derecho a recibir un abono por los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que se produjeron los efectos de dicha modificación.

A la hora de determinar si las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo están justificadas y, por tanto, son legales o no, hay que prestar atención a diferentes aspectos cuando, por ejemplo, dichas modificaciones afecten a los turnos de trabajo o a las funciones a desempeñar por el trabajador dentro de la empresa.

Antes de empezar a batallar en los juzgados por una modificación en el turno de trabajo, el trabajador debe comprobar si cumple alguno de los motivos por el que su turno laboral no puede ser cambiado. Un motivo para que la turnicidad no pudiera modificarse sería, por ejemplo, que el trabajador estuviera realizando unos estudios y la modificación del turno de trabajo fuera incompatible con el seguimiento de dichos estudios.

Respecto a las modificaciones de las funciones, el trabajador debe tener en cuenta:

  • Las modificaciones que obligan a realizar funciones de rango inferior no pueden implicar, en caso alguno, una reducción del salario.
  • La asignación de funciones superiores debe implicar, siempre, la percepción del salario correspondiente a la realización de dichas funciones.

Todo trabajador que realice funciones superiores a las especificadas en su contrato durante más de 6 meses dentro de un período de 12 o durante más de 8 en un período de 24 podrá reclamar un ascenso para pasar a cubrir la vacante correspondiente a las funciones que se le han atribuido. Para ello, deberá realizar un cambio de contrato en el que el trabajador pase a pertenecer a una familia profesional superior.

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