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25Dic, 18
sanciones laborales

Todo trabajador posee unas obligaciones laborales. El incumplimiento de dichas obligaciones implica que el trabajador incurra en una falta. Dependiendo de la gravedad de la falta, ésta podrá ser calificada como leve, grave o muy grave.

Las faltas laborales prescriben. Los plazos de prescripción de las mismas están recogidos en el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores. Las leves lo hacen a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60 días. En todos los casos se cuenta desde que la empresa tiene conocimiento de la comisión de la falta y, en cualquier caso, a los 6 meses.

Sanciones laborales

Las sanciones con las que están castigadas las faltas laborales son las siguientes:

  • A quien ha cometido una falta leve se le amonesta verbalmente o se le suspende de empleo y sueldo por un máximo de dos días.
  • El trabajador que ha cometido una falta grave puede ser sancionado con una suspensión de empleo y sueldo de hasta 20 días.
  • Las faltas laborales muy graves pueden ser sancionadas con inhabilitaciones para el ascenso, suspensiones de empleo y sueldo de hasta seis meses de duración, traslados a otro centro de trabajo o, en los casos más graves, despido.

En caso alguno una sanción laboral podrá consistir en el pago de una multa económica por parte del trabajador o en la reducción de las jornadas de descanso o vacaciones a la que tenga derecho.

Igualmente, el trabajador no podrá ser sancionado dos veces por cometer la misma falta pero sí podrá serlo tantas veces como faltas haya cometido.

Para comunicar una sanción laboral la empresa deberá atenerse a las siguientes indicaciones:

  • Las sanciones graves y muy graves deberán ser comunicadas por escrito.
  • Si el sancionado es un trabajador que es, a la vez, representante o delegado sindical, se deberá tramitar un procedimiento contradictorio para que tanto el sancionado como las diferentes organizaciones puedan formular alegaciones.
  • Si el trabajador sancionado por cometer una falta laboral se encontrara afiliado a un sindicato, el empresario comunicará la sanción a éste.

Impugnación de la sanción

El trabajador al que se la ha comunicado una sanción laboral tiene derecho a impugnar la misma. Para ello, debe sostener su defensa sobre tres pilares.

Lo primero que debe preguntarse el trabajador es si la sanción ha sido impuesta dentro del período en el que aún la falta presuntamente cometida no ha prescrito.

El segundo aspecto, capital para impugnar una sanción laboral, es tener la capacidad de demostrar que los hechos que se están sancionando no son ciertos. Tener dicha capacidad es muy importante, a pesar de que, según marca la ley, es el empresario sancionador quien debe demostrar la prueba de la carga.

El tercer aspecto a tener en cuenta cuando se desea impugnar una sanción laboral es determinar si el empresario sancionador ha seguido el procedimiento correcto, sobre todo en los casos en que se produzca una suspensión de empleo y sueldo.

El último aspecto a valorar es si la sanción laboral impuesta es justa y proporcional. El qué se considera una falta leve, grave o muy grave viene recogido en el correspondiente convenio colectivo.

El plazo para que el trabajador pueda impugnar una sanción laboral empieza a contar desde que se le comunica la misma y es de 20 días hábiles, el mismo plazo que en caso de despido. En el caso del despido, sin embargo, el plazo empieza a contar desde que la extinción de la relación laboral se hace efectiva.

El proceso de impugnación de una sanción laboral por parte de un trabajador se inicia cuando éste interpone una papeleta de conciliación laboral ante el SMAC o servicio similar. Tras la presentación de la papeleta de conciliación laboral, el acto de conciliación laboral se celebra en un plazo corto de tiempo (acostumbra a ser de unos 15 días). Este acto de conciliación puede acabar con acuerdo, sin acuerdo o sin efecto. El acto de conciliación laboral termina sin efecto cuando la empresa no se presenta al mismo. Tanto en este último caso como cuando no existe acuerdo entre la empresa y el trabajador, será necesario presentar una demanda ante los Juzgados de los Social.

Demanda, juicio y sentencia

La demanda debe presentarse dentro de los 20 días hábiles señalados anteriormente y descontando de ellos los días que se han gastado hasta presentar la papeleta de conciliación. Eso sí: el tiempo se suspende desde que se presenta dicha papeleta hasta que se celebra el acto de conciliación.

En el Juicio en el que se decide sobre la suspensión o no de una sanción laboral impugnada sólo pueden tratarse los hechos indicados en la carta de sanción. La empresa, como dijimos anteriormente, está obligada a demostrar la veracidad de los hechos sancionados.

Una vez celebrado el Juicio la sentencia podrá:

  • Confirmar la sanción. Si los hechos se han demostrado y son considerados de la misma gravedad con los que lo ha considerado la empresa.
  • Revocar totalmente la sanción. Si los hechos no se han demostrado.
  • Revocar parcialmente la sanción. Cuando ha existido una falta por parte del trabajador pero la catalogación de esa falta es de carácter más leve que el atribuido en un principio por la empresa. En estos casos, el Juez concede al empresario la posibilidad de imponer al trabajador una sanción laboral más leve en el plazo de diez días.
  • Declarar nula la sanción. Si no se ha seguido el procedimiento establecido bien sea en el Estatuto de los Trabajadores, bien en el convenio colectivo; o la sanción laboral ha sido impuesta con el objetivo de discriminar al trabajador o de violar sus derechos fundamentales.

Que el Juicio no se haya celebrado no implica que la empresa no pueda aplicar la sanción. Puede hacerlo y si, una vez transcurrido el procedimiento, el Juez da la razón al trabajador, la empresa deberá abonar el salario de la sanción y cotizar por dicho período a la Seguridad Social.

Las impugnaciones de sanciones laborales acostumbran a tardar en resolverse en los Juzgados, pues no se consideran procedimientos preferentes. Contra las sentencias con que se resuelven las impugnaciones contra sanciones laborales por faltas graves o muy graves cabe recurso de apelación. Por su parte, contra las sentencias que resuelven sobre una impugnación de una sanción impuesta por haberse cometido una falta leve no cabe recurso alguno.

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