Estatuto de los Trabajadores, Convenios Colectivos sectoriales, estatales, provinciales, etc. Son muchos los convenios y estatutos que se pueden aplicar a una situación laboral en un momento determinado.

Inmersos dentro de esa maraña legal, son muchas las dudas que nos surgen cuando se nos plantea un problema de tipo laboral. Por ejemplo: ¿qué indemnización por despido nos corresponde?, ¿cuántos tipos de extinciones de contrato hay?, ¿qué trámites debemos seguir para reclamar salarios no percibidos?, ¿cuáles son nuestros derechos laborales?, ¿cuántos tipos de contrato de trabajo recoge la ley? Todo ello se puede hacer difícil de comprender tanto para el trabajador como para el empresario.

Es por eso que en Barnabogado le ofrecemos todo tipo de gestión y asesoramiento a través de nuestros expertos abogados laborales. Procuraremos garantizar los derechos del trabajador, así como, en su caso, los derechos del empresario.

De entre los servicios más tratados en este ámbito, destacamos los siguientes:

  • Contratos de trabajo en periodo de prueba, para autónomos, extranjeros, empleados del hogar, cambio de condiciones, suspensión, etc.
  • Despidos y sanciones procedentes, improcedentes, nulos, disciplinarios, etc.
  • Extinción de contrato de trabajo por mutuo acuerdo, por causas objetivas, por voluntad propia, etc.
  • Reclamaciones de cantidades por salarios no recibidos, liquidaciones, vacaciones, etc.
  • Expedientes de Regulación de Empleo. (ERE)
  • Incapacidades totales, parciales, absolutas o de gran invalidez.
  • Movilidad geográfica.
  • Accidentes de trabajo y enfermedades por negligencias, por falta de medidas de seguridad, etc.
  • Prestaciones en jubilación, desempleo, maternidad, incapacidad, vacaciones, etc.
  • Actas de infracción en riesgos laborales, seguridad e higiene.
  • Actas de liquidación en cotizaciones a la Seguridad Social, etc.
  • Actas de infracción del trabajador con sanciones, reintegramiento de prestaciones indebidas, etc.
  • Actas de inspección en trabajo y Seguridad Social.

Abogados laborales

 

Caso real de Despido Improcedente

Jesús C.G. fue contratado hace varios años como conductor en una empresa de transportes. En el contrato de trabajo que se le realizó, y que él firmó con la empresa, se especificó que su categoría profesional era la de Mensajero. Durante varios años, Jesús estuvo realizando tareas de transportista dedicándose al reparto y recogida de mercancías con furgoneta.

En un momento dado, la empresa realizó una re-estructuración de plantilla y varios compañeros y compañeras de Jesús se vieron afectados por un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Al mismo tiempo, un compañero que realizaba tareas Administrativas dedicándose a la gestión logística nacional solicitó la baja voluntaria como empleado de la empresa. Ante esa baja repentina, el Gerente ofreció dicho puesto de trabajo a la plantilla y Jesús se postuló para ocupar el puesto que su compañero había dejado vacante.

Jesús ocupó ese puesto de inmediato e inició sus nuevas tareas: atender a los clientes, hacer seguimiento del estado de los envíos, facturar los servicios de mensajería y transporte realizados, etc.

La remuneración económica recibida por Jesús en su nuevo puesto de trabajo siguió siendo la misma que recibía cuando realizaba tareas estrictas de mensajero, pues la empresa alegó no poder aumentarla debido a las dificultades económicas por las que atravesaba.

Tras tres años de ocupar el nuevo puesto de trabajo, un nuevo ERE hizo que Jesús fuera despedido. Fue entonces cuando Jesús se puso en contacto con Barnabogado. Su intención era asesorarse sobre el suyo era un despido procedente o, por el contrario, era un despido no procedente. Tras mantener una conversación con nuestros abogados laboralistas, Jesús tomó la decisión de resignarse a la inevitabilidad del despido (los argumentos económicos de la empresa podían ser fácilmente defendibles en caso de llegar a juicio) pero se decidió, asesorado por nosotros, a presentar una demanda por diferencias salariales.

Barnabogado sustentó su argumentación en el hecho de que no se había variado la categoría profesional que figuraba en el contrato de trabajo de nuestro cliente al haber cambiado sus funciones dentro de la empresa. Ese hecho, fundamental a la hora de establecer el salario a percibir por el trabajador, fue determinante a la hora de solicitar esa diferencia salarial no percibida y, por supuesto, conseguirla.

Nuestros abogados especializados en Derecho Laboral están plenamente cualificados y gozan de la experiencia necesaria para asesorar a trabajadores y empresarios a la hora de realizar el cálculo de una indemnización por despido o de iniciar los trámites necesarios para obtener el reconocimiento de una incapacidad laboral.

Despido disciplinario

 

Despido disciplinario, objetivo y colectivo

Se habla de despido cuando un empresario decide poner fin a la relación laboral que mantiene con un trabajador.

La legislación española distingue entre tres tipos de despido:

  • Disciplinarios. Cuando existe un incumplimiento grave del empleado.
  • Objetivos. Cuando, por causas económicas, técnicas o de producción, la ley los permite.
  • Colectivos. Cuando se derivan de un Expediente de Regulación de Empleo de Extinción.

El despido disciplinario está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Según este artículo, se consideran “incumplimientos graves” del trabajador:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
  • El acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El despido disciplinario puede ser considerado procedente (cuando las causas hayan sido justificadas), improcedente (cuando dichas causas no se justifiquen o no se hayan seguido los requisitos formales exigidos por la ley) o nulo (cuando se fundamente en causas de discriminación anticonstitucionales).

En los casos de despido procedente, el empleador no deberá pagar indemnización alguna. En el caso del improcedente, el empresario deberá optar entre la readmisión del trabajador y la indemnización. Finalmente, en el caso del despido nulo, la empresa deberá readmitir al trabajador en el mismo puesto de trabajo y deberá pagarle los salarios dejados de percibir.

Por su parte, el despido objetivo, tal y como hemos indicado anteriormente, es aquel por el que se extingue el contrato de trabajo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Dichas casusas están establecidas por ley en el artículo 52 de Estatuto de los Trabajadores.

Este tipo de despido tiene una indemnización de 20 días de salario por año trabajado y con un máximo de 12 mensualidades.

El despido colectivo o ERE es aquel que afecta a un número de trabajadores dentro de la misma empresa. En este caso, la indemnización por despido es, como mínimo, de 20 días de salario por año trabajado y con un tope de doce mensualidades.

Despido improcedente

 

¿Cómo se realiza el cálculo de la indemnización por despido?

Si deseamos realizar el cálculo de un despido debemos tener en cuenta dos factores principales: el salario regulador y la antigüedad.

El primer concepto sirve para establecer el salario/día. El segundo, para fijar el número de meses trabajados desde que se firmó el contrato laboral hasta que se produjo el despido.

El cálculo del salario regulador se realiza dividiendo el salario bruto anual (con pagas extraordinarias incluidas) entre 365 o 366 días. Si la estructura salarial es variable, se deben sumar todos los conceptos salariales percibidos durante el último año y dividirlo entre 365 o 366 días.

Para realizar este cálculo también deben tenerse en cuenta el salario en especie, las horas extraordinarias, los incentivos variables por objetivos o bonus o las stock options u opciones sobre acciones. Si se diera un caso de reducción de jornada por guarda legal, el salario bruto previo a la reducción de jornada es el que sirve para calcular el salario regulador.

Al calcular la antigüedad deben tenerse en cuenta, si existieran, los contratos temporales previos al último. La antigüedad se expresa en meses.

La indemnización por despido improcedente es distinta a la que se otorga por despido procedente. Contar con el asesoramiento de un abogado de despidos es la mejor manera de asegurarse un finiquito por despido ajustado a la ley.

Cálculo despido

 

 

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