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30Oct, 15
tipos de despido

No todos los despidos son iguales. Dependiendo de la causa del mismo, del número de afectados a los que incumba y de su conformidad o no con lo establecido legalmente, un despido será calificado de una forma u otra. Dependiendo de ésta, así serán los requisitos, los plazos y la cuantía de la indemnización correspondiente.

Según las causas que los motiven, un despido puede ser objetivo o disciplinario.

Según el número de personas a las que afecte el despido, éste puede ser individual o colectivo.

El hecho de que se ajuste o no a lo establecido por la ley hará que un despido pueda ser clasificado como nulo, procedente o improcedente.

El despido objetivo

Un despido es considerado objetivo cuando se produce:

  • Por ineptitud del trabajador.
  • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo y siempre que haya pasado un tiempo razonable y nunca inferior a dos meses desde que dicha modificación se haya producido.
  • Por una necesidad objetivamente acreditada y que se derive de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Por falta de asistencia al trabajo.

El despido objetivo se tramitará como despido individual cuando afecte a una sola persona o cuando, en su defecto, no alcance a un número mínimo de personas establecido por el Estatuto de los Trabajadores en el Artículo 51. ¿Qué mínimo es ése?

  • Diez trabajadores en aquellas empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • Un 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Alcanzados esos mínimos, el despido puede ser considerado un despido colectivo siempre que éste afecte a ese número de personas dentro de un período de noventa días.

Como despido colectivo se entiende también aquél que afecta a la totalidad de la plantilla siempre que esa plantilla esté formada por más de cinco trabajadores y cuando se produzca por cesación total de la actividad empresarial.

Cuando una empresa decide realizar un despido colectivo debe proceder a tramitar lo que se conoce como Expediente de Regulación de Empleo (E.R.E.).

El despido disciplinario

El despido disciplinario es aquél en el que el empresario pone fin al contrato alegando un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece como incumplimientos graves alguno de los siguientes actos:

  • Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al puesto de trabajo.
  • -Desobediencia o indisciplina en el trabajo.
  • -Ofensas verbales o físicas al empresario a otros trabajadores o a familiares de alguno de ellos.
  • -Abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • -Disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el trabajo.
  • -Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • -Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
  • -Acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Tanto si el despido es disciplinario como si es objetivo, puede ser considerado, atendiendo a su adecuación a la legalidad, como procedente, improcedente o nulo.

El despido nulo

Será considerado nulo todo despido que implique algún tipo de discriminación constitucional o legal o que, de un modo u otro, viole los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

El despido puede ser considerado nulo en alguno de los siguientes supuestos:

  • Cuando se produce durante los periodos de maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
  • En el caso de trabajadoras embarazadas.
  • En el caso de trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo.

Cuando un despido es declarado nulo la empresa está obligada a readmitir al trabajador y a abonarle los salarios dejados de percibir.

El despido procedente

En este caso, las causas alegadas por la empresa para justificar la extinción del contrato están suficientemente acreditadas y tienen la correspondiente cobertura legal.

Para que el despido objetivo sea considerado despido procedente el empresario debe haber acreditado:

  • Que concurren las circunstancias objetivas alegadas en la carta de despido.
  • Que se cumplan los plazos de preaviso establecidos por la ley.
  • Que se han entregado al trabajador las indemnizaciones correspondientes y legalmente establecidas.

Por su parte, para que el despido disciplinario sea considerado despido procedente la empresa deberá acreditar:

  • Que son ciertos los motivos alegados.
  • Que el trabajador haya incurrido en un caso de incumplimiento laboral de sus tareas.
  • Que la entrega de la carta de despido cumpla todos los requisitos legales.

El despido improcedente

Es considerado un despido improcedente aquél que no cumple los requisitos y formalidades legalmente establecidas.

Se considera despido improcedente aquél que, habiendo sido impugnado ante la jurisdicción social, ha sido efectuado por una empresa que, al notificarlo o argumentarlo, ha incumplido alguno de los requisitos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Si un despido es considerado improcedente el empresario podrá optar entre:

  • Readmisión de trabajador con abono de los salarios de tramitación.
  • Abono de las percepciones económicas fijadas por la ley para finiquitar el contrato de trabajo.

Indemnizaciones por despido

Las cuantías de indemnización destinadas a cada tipo de despido varían, tal y como hemos dicho, según sea éste.

En el caso del despido disciplinario no habrá indemnización para el trabajador.

En el caso del despido objetivo la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado y hasta un máximo de 12 mensualidades.

Si el despido es considerado improcedente, la indemnización deberá ser de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades para una antigüedad posterior al 12 de febrero de 2012 y de 45 días por año trabajado y con un máximo de 42 mensualidades para antigüedades anteriores a la fecha indicada.

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