expediente de regulacion temporal de empleo
Derecho Laboral

El ERTE en tiempo del Coronavirus

Si hay una palabra que se ha puesto de moda en el ámbito del Derecho Laboral en los últimos tiempos ésa es la palabra de ERTE o, lo que es lo mismo, el Expediente de Regulación Temporal de Empleo. El ERTE es, para muchas empresas, la solución más útil que el Derecho Laboral tiene prevista en su corpus legislativo para afrontar una situación como la que se ha derivado a partir de la pandemia de Coronavirus o Covid-19 que está azotando al mundo en general y a nuestro país en particular.

Este instrumento legal que es el ERTE se encuentra regulado en los artículos 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece, entre otras causas de suspensión del contrato de trabajo (pues eso es, en definitiva el ERTE: una suspensión del contrato de trabajo) las motivadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor temporal.

A la hora de hablar del ERTE hay que diferenciarlo claramente del ERE, ya que, aunque tanto el primero como el segundo son expedientes de regulación de empleo, el ERE implica la extinción del contrato de trabajo y el ERTE su suspensión o, en su caso, la reducción de jornada de trabajo y, por tanto, de sueldo en la proporción correspondiente a la reducción de jornada.

Causa de fuerza mayor

En la situación que actualmente estamos viviendo, ante la existencia de fuerza mayor temporal (así debe ser entendida, en términos laborales, el Coronavirus), el empresario puede optar por suspender los contratos de trabajo o por reducir la jornada.

El carácter singular de la fuerza mayor viene dado porque el suceso que es catalogado como de fuerza mayor es externo al círculo de la empresa y no tiene nada que ver con la voluntad del empresario respecto a las consecuencias que el mismo acarrea en orden a la prestación de trabajo.

Para que un empresario pueda solicitar un ERTE no es necesario que concurra otra causa adicional. La situación económica de la empresa, por ejemplo, no tiene valor alguno a la hora de valorar la aprobación o no del ERTE por parte de la autoridad laboral.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Por causas económicas, técnicas u organizativas, la empresa puede suspender los contratos de trabajo de la totalidad o de parte de su personal sin necesidad de seguir otro requisito que el de seguir el procedimiento específico que la Ley establece para adoptar esta medida.

¿De qué hablamos cuando hablamos de causas económicas, técnicas u organizativas? De manera general, de lo siguiente:

  • Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa. Para ello, debe hablarse de una disminución persistente de los ingresos si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, por ejemplo, en el ámbito de los medios o de los instrumentos de producción.
  • Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, por ejemplo, en el ámbito de los sistemas o métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • Causas productivas: cuando, por ejemplo, se produzcan cambios en la demanda de los productos o de los servicios que la empresa intenta colocar en el mercado.

Características del ERTE

El empresario que determine realizar un ERTE deberá sujetarse al procedimiento determinado por la ley independientemente del volumen de la plantilla y del número de trabajadores a los que afecte la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin que para ello sea necesario, como sucede en el caso del despido colectivo, que se supere umbral alguno.

Para que el ERTE tenga justificación es necesario que las causas que lo justifican sean de carácter coyuntural tanto si el ERTE implica la suspensión temporal de los contratos como la reducción de la jornada, pues el Expediente de Regulación Temporal de Empleo no es, en caso alguno, una medida creada ni idónea para resolver situaciones empresariales de carácter estructural.

Una de las características principales del ERTE es que su duración puede ser prorrogada siempre que persistan las causas determinantes de la medida y su carácter coyuntural. La duración del ERTE, pues, debe ser adecuada a la situación que la determina, no estableciéndose un plazo máximo para la aplicación de la situación suspensiva.

Respecto a la reducción de jornada derivada de la aplicación de un ERTE hay que señalar que se entiende por reducción de jornada la disminución temporal de la misma de entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el tiempo que dure la reducción de jornada no podrán realizarse, salvo por motivos de fuerza mayor, horas extraordinarias.

Procedimiento del ERTE

El procedimiento de suspensión temporal de contrato de trabajo por causas de fuerza mayor debe iniciarse mediante una solicitud de la empresa. La presentación de dicha solicitud debe ir acompañada de los medios de prueba que se estimen necesarios y debe ser comunicada de manera simultánea a los representantes legales de los trabajadores. Éstos, a partir de ese momento, adquirirán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

Una vez presentada la solicitud de ERTE, la autoridad judicial dictará la resolución en un plazo de cinco días desde la presentación de la solicitud. En este caso, la autoridad laboral deberá constatar la existencia de la fuerza mayor que la empresa haya alegado para solicitar el ERTE y será la empresa la que deberá tomar la decisión sobre la suspensión de los contratos.

Una vez se haya aplicado el ERTE y, por tanto, se hayan suspendido los contratos de trabajo por razones de fuerza mayor, el trabajador se encontrará en situación legal de desempleo. En el caso de que las causas que originen el ERTE sean de carácter catastrófico, el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) podrá autorizar que el tiempo durante el cual se perciban las prestaciones de desempleo no se compute a efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Del mismo modo, se puede autorizar, en estos supuestos, que puedan recibir prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización que la Ley establece como de necesario cumplimiento para tener derecho a dichas prestaciones.

Durante el tiempo que dure la suspensión de contrato derivada de la aplicación de un ERTE, la empresa debe mantener al trabajador en situación de alta y debe hacerse cargo del pago de la cuota patronal a la Seguridad Social.

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